« Transiger, oui, mais pas à n’importe quel prix ! » par Antoine Grou, avocat en droit social

On pense souvent que la signature d’une transaction peut être la solution la moins coûteuse pour éviter tout contentieux avec un salarié licencié.

Cela n’est vrai qu’à la condition de respecter un certain nombre de paramètres.

D’abord, il est essentiel, avant de transiger, d’évaluer le risque financier existant dans l’hypothèse d’un contentieux. Si le salarié a déjà saisi le conseil de prud’hommes, il ne suffira pas de regarder les demandes formulées par ce dernier car souvent celles-ci sont surévaluées. Le risque indemnitaire sera calculé au regard du poste du salarié, de son ancienneté, de son salaire et des circonstances de son départ.

C’est en considération de cette évaluation que devra être déterminé l’« enveloppe » laissée à la négociation transactionnelle.

Il convient, dans le cadre d’une transaction, de ne pas être chiche, non pas dans un but humaniste mais pour sécuriser, solidifier l’accord transactionnel. En effet, la transaction pourrait être remise en cause du fait de la faiblesse de l’indemnité octroyée au salarié.

Ensuite, au–delà de cet élément purement financier, il devra être apporté une grande attention à la rédaction des  clauses de l’accord transactionnel. En effet, la transaction devra couvrir les litiges non seulement relatifs à la « fin » mais aussi à la « vie » ou à la « naissance » du contrat.

Il sera essentiel de rappeler le caractère éclairé de l’accord donné par le salarié et sa connaissance des conséquences de la transaction tant en matière financière que contentieuse.

Attention, on ne peut interdire à un salarié, par le biais d’une clause de la  transaction, de  témoigner de faits constatés dans l’entreprise. En effet, cette interdiction couplée au versement de l’indemnité transactionnelle risquerait d’être considéré comme de la subornation de témoin.

Par ailleurs, je tiens à rappeler que toute transaction signée avant le licenciement ou se substituant au licenciement en tant qu’acte de rupture du contrat de travail serait, immanquablement, nul. Bien que les négociations transactionnelles puissent débuter avant le licenciement, la signature de la transaction devra être postérieure à celui-ci, si possible de plusieurs semaines. Pour autant, une transaction signée pendant le préavis de licenciement sera valable.

Enfin, attention, toute transaction signée dans le cadre d’un licenciement constitutif d’une fraude à la loi sera considérée comme nulle.

A titre d’exemple, si un employeur, pour ne pas mettre en œuvre des licenciements économiques nécessitant un Plan Social, réalisait de multiples licenciements pour faute, totalement artificiels, avec transaction, ceux-ci seraient très aisément remis en cause devant les prud’hommes.

Ainsi, la transaction, bien que paraissant être une solution facile, nécessite beaucoup d’attention, de précision, d’expérience et de relecture pour être assez solide afin de passer au travers d’un éventuel contentieux.

Antoine GROU

Avocat à la Cour

 antoinegrou@grou.fr