la rupture conventionnelle du contrat de travail : remède aux prud’hommes

La rupture conventionnelle a été créée par la loi du 25 juin 2008 avec pour objectif d’être le « drapeau blanc du contentieux prud’homal » et le fer de lance de la « flexisécurité ».

En effet, cette rupture conventionnelle permet une rupture d’un commun accord de la relation de travail.

Schématiquement, en matière de contrat de travail, c’est habituellement soit l’employeur qui rompt le contrat (avec les risques contentieux que l’on connaît), soit le salarié (mais il ne bénéficie pas alors du chômage).

La rupture conventionnelle, moins manichéenne, permet de mettre tout le monde d’accord sur les conditions du départ du salarié (date, indemnité de rupture versée). Au surplus, par ce biais, le salarié a droit au chômage et l’employeur est à peu près sûr, à peu de coût, de ne pas voir la rupture du contrat contestée devant le Conseil de Prud’hommes.

Pour que cette rupture conventionnelle soit valable, il suffit de respecter la procédure suivante :

D’abord, il faut organiser un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Ces entretiens ont pour objet d’éclairer le salarié sur ses droits (montant de l’indemnité versée, conditions de la rupture, montant et durée approximative du droit au chômage).

Ensuite, il est nécessaire que l’employeur et le salarié signent conjointement un formulaire type de demande d’homologation (que l’on peut trouver à l’adresse internet suivante : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/formulaires/rupture-conventionnelle-du-contrat-travail) et, éventuellement, une convention de rupture.

Après cette signature, il existe un délai de rétractation (que peuvent utiliser le salarié et l’employeur) à l’issue duquel les documents de rupture doivent être adressés à l’administration du travail qui valide ou rejette la demande.

Si les règles procédurales ont été respectées et l’indemnité versée est suffisante (un montant minimum a été déterminé par la loi), la rupture conventionnelle sera très certainement homologuée.

Le contrat de travail est alors rompu.

Si la demande de rupture conventionnelle n’était pas homologuée, la relation de travail reprendra son cours comme si de rien n’était, personne ne pouvant tirer bénéfice de la procédure avortée.

Dans les faits, il est rare qu’une demande de rupture conventionnelle ne soit pas homologuée.

Ce mode de rupture du contrat de travail ne semble donc présenter aucun inconvénient.

Erreur !!!

D’abord, la rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée dans tous les cas de rupture (impossibilité d’utilisation pour un licenciement économique collectif, pour la rupture d’un contrat de travail dans le cadre d’un accord GPEC, pour la rupture d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage, d’une période d’essai, pour la rupture d’un contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle ….).

Ensuite, la rupture conventionnelle ne sécurise que la rupture du contrat de travail, les contentieux prud’hommes portant sur l’exécution du contrat (demande d’heures supplémentaires, rappel de primes …) peuvent toujours prospérer.

Il ne faut surtout pas confondre « rupture conventionnelle » et « transaction ». La rupture conventionnelle vise à organiser la rupture du contrat et la transaction, postérieure à la rupture du contrat, a pour objet de mettre fin à tout litige relatif au contrat de travail (conclusion, exécution et/ou rupture du contrat).

Ainsi, si dans le cadre d’une rupture conventionnelle vous étiez confronté à un salarié réclamant des rappels de salaires, il pourrait être utile de cumuler rupture conventionnelle et transaction.

Par ailleurs, il faut savoir que la rupture conventionnelle a mauvaise presse auprès de certains Conseils de prud’hommes et de certaines Cours d’Appel, ces juridictions ayant promis d’être très vigilantes quant à la régularité de la procédure.

Enfin, la rupture conventionnelle nécessite l’accord du salarié, ce qui n’est pas une mince affaire. Certains collaborateurs pourront mal réagir à une proposition de rupture conventionnelle, la refuser et préparer, par conséquent, un « dossier » en vu d’un éventuel prud’homme.

La rupture conventionnelle constitue donc un outil intéressant pour l’entreprise mais il convient de l’utiliser avec subtilité et parcimonie en ayant conscience des tenants et aboutissants de chaque phase de sa procédure de mise en œuvre.

Antoine GROU

Avocat à la Cour

antoinegrou@grou.fr